„Vor 10.000 Jahren konnte es passieren, dass man, wenn man im Dorf die Wahrheit erzählte, mitten in der Nacht erschlagen wurde.“ Das ist Jeff Bezos’ Antwort auf die, wie er sie nennt, „1-Million-Dollar-Frage“, die ihm Lex Fridman im Podcasts gestellt hat.

Warum ist das eine 1-Millionen-Dollar-Frage und wie könnten wir die Antwort nutzen, um schneller wachsende Unternehmen zu gründen?

Amazon wurde durch „Entscheidungsfindung mit hoher Geschwindigkeit„ zu einem der am schnellsten wachsenden Unternehmen weltweit. Dabei geht es immer darum, die Wahrheit zu finden. Das ist oft unangenehm, da die meisten Menschen es vorziehen, sich auf der Grundlage sozialer Normen und Konformität zu verhalten. Aber wenn sie auf der Grundlage dieser sozialen Konformität handeln, zahlen Organisationen einen extrem hohen Preis – der in Summe tatsächlich höher ist, als es ihnen bewusst ist.

Dies ist das Ergebnis schlechter und auf Bauchgefühl basierender Entscheidungen, langer Entscheidungsprozesse und einem Mangel an Engagement der Mitarbeitenden aufgrund langer Diskussionen ohne positive Ergebnisse.

Nur ein paar Erkenntnisse aus Studien:

• Laut einer Studie zum Confirmation Bias von Salomon Asch aus dem Jahr 1951, die bis heute als wichtige und immer noch glaubwürdige Forschung gilt, stimmten 75 % der Menschen der Mehrheitsmeinung zu, auch wenn diese eindeutig falsch war.
• 61 % der Menschen fühlen sich unter Druck gesetzt, bestimmte Facetten ihrer Identität am Arbeitsplatz zu verbergen, auch aufgrund des sozialen Gruppendrucks. Das ist das schockierende Ergebnis einer Studie von Kenji Yoshino, veröffentlicht im Harvard Business Review 2014.
• 1.597 Billionen US-Dollar beträgt die aktuelle Marktkapitalisierung von Amazon im Januar 2024 und sie wächst immer noch um mindestens 10 % pro Jahr. Das basiert auf einer Unternehmenskultur, die versucht, solchen Einfluss auf die Entscheidungsfindung zu eliminieren.

Also: Warum ist das eigentlich keine 1-Millionen-, sondern eine 1-Billionen-Dollar-Frage?

Stell dir eine düstere und dystopische Welt vor, in der brillante und innovative Ideen durch die harte Hand der gesellschaftlichen Konformität ausgebremst werden, was zu einem Verlust des potenziellen Umsatzwachstums von jährlich 20 % für Unternehmen führt. Die Teams sind von langen Diskussionen erschöpft. Die Wachstumsraten stehen massiv unter Druck, da die meisten Entscheidungen langsam getroffen werden und im Konsens enden. Dieses hypothetische Szenario unterstreicht eine unsichtbare Krise in der Unternehmenswelt – die hohen Kosten sozialer Konformität und schwacher und langsamer Entscheidungsfindung. Die Angst, sich von Einzelpersonen mit brillanten Ideen abzuheben, könnte Unternehmen Milliarden an nicht realisierten, innovativen Durchbrüchen und Marktchancen kosten.

Habe ich hypothetisch gesagt? Die Forrester-Studie „The Insights Driven Business“ zeigt, dass Organisationen, die sich auf objektive Daten und Erkenntnisse stützen (auch bekannt als „Wahrheit“), eine achtmal höhere Chance haben, um 20 % oder mehr pro Jahr zu wachsen.

Die Kosten der Konformität

Worauf bezieht sich Bezos also mit seiner Aussage?

Unsere Vorfahren überlebten, indem sie sich unter die Masse mischten – der Schlüssel zum Überleben war, unter der Masse zu bleiben. In der heutigen Geschäftswelt halten wir uns immer noch an diese alten Regeln, die tief in unserem Unterbewusstsein verwurzelt sind. Hast du dich jemals gefragt, warum es sich einfacher anfühlt, mit dem Strom zu schwimmen? Es ist fest in uns verankert. Aber im Geschäftsleben kann uns dieser Instinkt blind für innovative Ideen machen, die die Norm infrage stellen.

Jeder kennt die Blockbuster-Geschichte – sie sind … Geschichte eben. Aber wusstest du, dass der Grund dafür falsche Entscheidungen waren, die von sozialer Konformität statt von Wahrheit beeinflusst wurden? Trotz aller Daten und Erkenntnisse, die die Blockbuster-Führungskräfte hätten kennen müssen, veranschaulicht die Geschichte, wie das Festhalten an bekannten, traditionellen Modellen ohne Anpassung an aufkommende Trends (zu diesem Zeitpunkt bereits in den Daten sichtbar!) zu Scheitern führen kann. Blockbuster hat das Potenzial digitaler Streaming- und Online-Plattformen einfach unterschätzt. Dieses Festhalten an konventioneller Weisheit spiegelt trotz deutlicher Anzeichen einer Branchenentwicklung ein weitverbreitetes soziales Konformitätsverhalten wider, bei dem Unternehmen etablierten Normen folgen, anstatt neue Ansätze zu entwickeln. Im Gegensatz dazu zeigt der Erfolg von Netflix, dass es von Vorteil ist, traditionelle Modelle infrage zu stellen und Innovationen anzunehmen.

Wahrheitssuche als Business Imperativ

Bist du ein Wahrheitssucher?

Nur wenige Führungskräfte suchen die Wahrheit in Form von Fakten und echtem Verständnis, noch weniger, hinterfragen Annahmen und setzen sich intensiv mit Problemen auseinander. Es ist ein proaktiver Ansatz, um das aufzudecken, was wir nicht wissen. Sich auf das Unbekannte zu konzentrieren, könnte als Schwäche empfunden werden, aber Entscheidungen auf der Grundlage dieser Fakten und Erkenntnisse zu treffen, führt zu schnelleren und besseren Entscheidungen. Auch hier erfordert es viel Mut, sich öffentlich und ehrlich zu öffnen und zu sagen: „Ich weiß es nicht, aber lass es uns herausfinden.“

Warum ist die Suche nach der Wahrheit so schwer zu finden? Die traurige Wahrheit ist, dass die meisten Führungskräfte heutzutage aus einer anderen Perspektive kultiviert werden. Eine, in der „Ich weiß!“ das Gegenteil ist, aber meistens die beste Antwort, um eine Beförderung zu erhalten.

Eine Veränderung der Unternehmenskultur hin zur Suche nach der Wahrheit ist schwer zu erreichen, könnte aber zu einigen Vorteilen für die gesamte Organisation führen:

1. Innovation: Es fördert eine neugierige und forschende Denkweise und ermutigt Mitarbeitende, bestehende Ideen infrage zu stellen und neue Lösungen zu entwickeln.
2. Anpassungsfähigkeit: Eine solche Kultur ermöglicht es einem Unternehmen, schnell auf Veränderungen im Markt oder in der Branche zu reagieren, da die Entscheidungsfindung auf sachlichem Verständnis und nicht auf Annahmen basiert.
3. Langfristiger Erfolg: Durch die Priorisierung von Wahrheit und Fakten können Unternehmen fundiertere, strategische Entscheidungen treffen, die zu nachhaltigem Wachstum und Erfolg beitragen.
4. Engagement der Mitarbeiter: Eine Kultur der Wahrheitssuche wirkt sich positiv auf das Mitarbeiterengagement aus, indem sie ein Umfeld schafft, in dem sich jede:r Einzelne aufgrund ihrer oder seiner einzigartigen Erkenntnisse und Perspektiven wertgeschätzt fühlt.

Ich habe bereits die Kosten mangelnder Innovation erwähnt, aber vergiss nicht die (unsichtbaren) Kosten des geringeren Mitarbeiterengagements, mit denen du derzeit in einer traditionellen Kultur konfrontiert bist.

Stell dir vor, was passieren könnte, wenn eine Kultur der Wahrheitssuche eingeführt wird: Wenn Mitarbeitende wissen, dass ihre Meinung und Beobachtungen aktiv eingeholt und geschätzt werden, entsteht ein Gefühl der Zugehörigkeit und Bedeutung. Dieses Umfeld ermutigt sie, sich stärker in ihre Arbeit einzubringen und zu investieren, was zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und einem höheren Engagement führt. Ebenso kann die Zugehörigkeit zu einer Kultur, die Wahrheit und Authentizität schätzt, zu einer erfüllenden und bedeutungsvollen Arbeitserfahrung führen.

Was können wir von Jeff über die Förderung einer wahrheitssuchenden Kultur lernen?

In meinen Vorträgen erzähle ich seit fast 15 Jahren den Fall Amazon. Denn die Geschichte ist ein hervorragendes Beispiel dafür, wie eine wahrheitssuchende Organisation gedeihen kann. Unter der Führung von Jeff Bezos hat Amazon eine Kultur gefördert, in der datengesteuerte Entscheidungsfindung im Vordergrund steht. Dieser Ansatz zeigt sich im Einsatz von A/B-Tests und -Analysen, um Kundenpräferenzen zu verstehen und Dienstleistungen zu verbessern. Seit 2006 wird jede Änderung des Website-Erlebnisses mit Daten validiert. Stell dir vor, wie viele Erkenntnisse sie als Wettbewerbsvorteil haben.

Die Kultur von Amazon ermutigt Mitarbeitende, Annahmen zu hinterfragen und neue Ideen einzubringen, und schafft dadurch ein Umfeld, in dem Innovation nicht nur gefördert, sondern erwartet wird (denk an Jeffs „Day 1“-Brief an die Aktionäre …). Diese wahrheitssuchende Denkweise hat es Amazon ermöglicht, sich kontinuierlich anzupassen und im sich schnell entwickelnden E-Commerce-Markt zu wachsen und kontinuierlich neue Produkte und Dienstleistungen zu erfinden.

Die Kultur verändern

Wir alle kennen es: Der Fisch stinkt vom Kopf, also lass den Worten Taten folgen. Auf der Suche nach einem kulturellen Wandel spielen Führungskräfte eine unverzichtbare Rolle. Sie sind nicht nur Initiatoren des Wandels, sondern auch Träger dieser Transformation. Daher benötigst du das Buy-in der obersten Führungsriege, wenn du ein A/B-Testing- oder Experimention-Programm startest.

Für eine wirksame Veränderung benötigst du eine Vision. Die Vision, Kommunikation und Handlungen einer Führungskraft geben den Ton für die gewünschte Kultur vor. Alle Führungskräfte müssen mit gutem Beispiel vorangehen und die Werte und Verhaltensweisen verkörpern, die sie in ihren Teams sehen möchten. Ebenso müssen Führungskräfte aktiv mit den Teammitgliedern zusammenarbeiten und einen offenen Dialog und Feedback fördern, was eine Kultur der Inklusivität und Anpassungsfähigkeit stärkt. Dieses kontinuierliche Engagement der Führung ist für die erfolgreiche Umsetzung und Aufrechterhaltung des kulturellen Wandels von entscheidender Bedeutung.

Einige mögliche Maßnahmen, die du ergreifen kannst:

• Geh mit gutem Beispiel voran: Zeig in deinem Entscheidungsprozess deine eigene „Bescheidenheit“ und wahrheitssuchendes Verhalten. Beginne damit, deine eigene Meinung zurückzuhalten und stattdessen zu sagen: „Nun, ich weiß es nicht, also lass es uns herausfinden“ oder „… analysiere das weiter“. Es klingt einfach, aber oft ist es schwer, dem Wunsch zu widerstehen, Dinge schnell zu entscheiden.
  
• Offene Kommunikation ausdrücklich fördern: Fördere einen offenen und ehrlichen Dialog. Schaffe eine Umgebung, in der sich Mitarbeitende sicher fühlen, ihre Gedanken und Meinungen zu äußern. Bitte ausdrücklich um unterschiedliche Meinungen – aber meine es damit auch wirklich ernst.
  
• Kritisches Denken aktiv fördern: Fördere ein Umfeld, in dem Fragen und kritische Analysen von Ideen willkommen sind. Du könntest dies tun, indem du Teammitglieder lobst, die Bedenken äußern oder andere Meinungen vertreten und es wagen, diese vorzubringen.
  
• Training anbieten: Eigentlich ist es schwer, „Nein“ oder „Ich bin anderer Meinung“ zu sagen. Aber wer es übt, wird lernen, dass keine wirkliche Bedrohung besteht. Biete Ressourcen und Schulungen für effektive Kommunikation an. Meine persönliche Buchempfehlung: Radical Candor (Kim Scott) ist ein inspirierendes Werk, das zeigt, wie wir den Konflikt, den viele Menschen zwischen wertschätzender, aber ehrlicher Kommunikation sehen, möglicherweise beseitigen können.
  
• Erkenne und honoriere: Erkenne und honoriere Menschen, die ein wahrheitssuchendes Verhalten an den Tag legen, etwa einer neuen Idee folgen, die den Mut zum Scheitern erforderte, sie dabei aber etwas lernten. Lobe immer die Einsicht, nicht das Scheitern.
  
• Integriere verschiedene Perspektiven: Stelle sicher, dass bei der Entscheidungsfindung unterschiedliche Standpunkte berücksichtigt werden, um Echokammern zu vermeiden. Besonders introvertierte Menschen haben oft tolle Ideen, trauen sich aber nicht, diese in Meetings einzubringen. Sprich mit ihnen und hilf ihnen, den richtigen Weg für die Teilnahme an Meetings zu finden. Lade Personen aus unterschiedlichen Teams mit unterschiedlichem Hintergrund zum nächsten Meeting ein.
  
• Regelmäßiges Feedback als System: Sind wir ehrlich – es ist wirklich schwer, kritisches Feedback zu geben. Implementiere daher ein System regelmäßigen Feedbacks, in dem Mitarbeitende Bedenken und Vorschläge äußern können. Ich empfehle dringend, ein 360°-Feedback zu implementieren, bei dem Manager systematisches Feedback zu ihrer Leistung als Führungskraft erhalten. Sie dazu auch unsere Team First-Strategie.
  
• Fördere eine Lernkultur: Es geht nicht um A/B-Tests, sondern um Erkenntnisse und Lernen. Teile deine Erkenntnisse mit allen auf der richtigen Ebene. Fördere kontinuierliches Lernen und Anpassung auf der Grundlage dieser Erkenntnisse.

Ich wurde letztlich ein großer Fan von Kotters 8-stufigem Veränderungsprozess (siehe unten). Er ist nicht schwer zu verstehen und wird dir sicherlich dabei helfen, Veränderungen herbeizuführen. Du bist vielleicht nicht CEO, aber du kannst mit dem ersten Schritt beginnen, indem du Dringlichkeit gegenüber der Führungsebene schaffst.

Herausforderungen und Lösungen

Vielleicht steckst du irgendwo im mittleren Management deiner Organisation fest, aber eines ist sowieso sicher: Es wird Widerstand geben und das ist normal. Soziales Verhalten ist stark im Unbewussten verwurzelt. Manche Menschen bevorzugen die Suche nach der Wahrheit, andere nicht. Es ist wichtig, die relevanten Stakeholder zu kennen und dich im Unternehmen vorzuarbeiten.

Ich schätze, ich könnte ein Buch über Stakeholder-Management schreiben, aber lass es uns einfach halten. Wenn du die folgenden Schritte befolgst, erhöhen sich deine Erfolgschancen, das Top-Management als Sponsor für die Veränderung zu gewinnen:

• Schritt 1: Verstehe die relevanten Stakeholder. Wir alle kennen das gängige Modell, bei dem man versucht, die Interessen und die Macht der Stakeholder zu verstehen. Das gebräuchlichste Modell ist das Power-Interest-Grid, ich finde es allerdings nicht sonderlich hilfreich, die Stakeholder innerhalb dieser Matrix zu lokalisieren, aber um …
  
• Schritt 2: … die Organisation zu verstehen. Mein Tipp ist, mit der Matrix eine „farbige“ Karte der Organisation zu zeichnen, die insbesondere die Einstellung („Interesse“) der Stakeholder zeigt. Dies ist die Grundlage für deinen Weg durch die Hierarchie.
  
• Schritt 3: Geh in die richtige Richtung. Menschen mit mehr Macht und anderer Einstellung kann man einfach nicht beeinflussen, aber man kann versuchen, sie zu verstehen. Beim Stakeholder-Management geht es darum, Stakeholder zu verstehen. Die farbige Karte weist dir die richtige Richtung und du kannst damit deine “Listening Tour“ durch den Dschungel unterschiedlicher Meinungen und Ziele innerhalb deiner Organisation beginnen.
  
• Schritt 4: Die Treppen werden immer von oben nach unten gekehrt. Veränderungen benötigen, wie zuvor erwähnt, einen Sponsor aus dem Top-Management, und wenn du die gesamte Landschaft verstanden hast, kannst du beginnen, diesen Buy-in zu finden.
  
• Schritt 5: Nutze das Kotter-Modell, um Veränderungen einzuleiten. Beginne damit, ein Gefühl der Dringlichkeit zu schaffen und eine Allianz für Veränderungen aufzubauen. Je mächtiger deine Allianz ist, desto höher sind die Erfolgsaussichten.

Case Study: Der Wert einer wahrheitssuchenden Kultur

A/B-Tester:innen und Conversion-Optimierer:innen sind Wahrheitssucher. Vielleicht verfügst du bereits über die Einstellung, Fähigkeiten und Fertigkeiten, um die Kultur in deiner Organisation zu beeinflussen.

Der folgende Case (klick aufs Bild, um den Case als PDF-Datei zu öffnen) ist ein Beispiel dafür, wie ein mittelständisches E-Commerce-Unternehmen erkannte, dass Experimentieren nicht nur eine Online-Marketing-Taktik, sondern eine valide Strategie, um Entscheidungen im gesamten Unternehmen zu beeinflussen – also implementierte es dies mit Buy-in vom Top-Management. Das beschleunigte den gewünschten Wandel hin zu einer Kultur der Wahrheitssuche und die Ergebnisse sind deutlich erkennbar:

Die Erfolgsfaktoren dürften nicht überraschend sein, wenn du den Artikel bis hierhin gelesen hast und der Weg dahin war rückblickend nicht schwer:

Schritt 1: A/B-Testing als Marketingtaktik

• Anfangs wurden A/B-Tests vom Online-Marketing-Team eingeführt. Diese „neue Gewohnheit“ zeigte, dass einige Annahmen aus der Vergangenheit überraschend falsch waren.
• Zunehmend wurde die Führungsebene einbezogen, wofür ein Sonderbericht erstellt wurde, in dem diese aggregierte und auf ihre Erwartungen zugeschnittene kumulative Ergebnisse erhielt.
• Die Führungsspitze verhielt sich bescheidener, nachdem einige ihrer eigenen Ideen zu überraschenden Ergebnissen geführt hatten.

Stufe 2: A/B-Testing als Strategie

• Es wurden immer mehr A/B-Tests durchgeführt (mit Executive Buy-In).
• Kulturelle Herausforderungen wurden sichtbar und mithilfe des Kotter-Change-Modells gelöst.
• Nach einer abschließenden kritischen Zustimmung des Finanzteams (das Controlling war skeptisch gegenüber der Validität der A/B-Testergebnisse) war das gesamte Management- und Führungsteam davon überzeugt, dass dies der richtige Weg ist.
• Schließlich wurde jede Änderung auf der Website getestet, selbst MVPs, Smoke Tests und Produktentwicklung erhöhten die Anzahl der Experimente.

Im Ergebnis war der durch Experimente erzielte Wert fünfmal höher im Vergleich zu der Zeit vor der Übernahme durch die Führungskräfte und dem kulturellen Wandel.

Fazit

The definition of insanity is doing the same thing over and over and expecting different results.

Albert Einstein

Die derzeitige Unternehmenslandschaft verändert sich dramatisch und es sind Veränderungen erforderlich, um sich anzupassen. Der Handlungsaufruf ist klar: Etabliert eine Kultur der Wahrheitssuche.

Liebe Führungskräfte, dieser Wandel beginnt bei euch. Geht mit gutem Beispiel voran, fördert eine offene Kommunikation und ermutigt euer Team, verschiedene Perspektiven zu betrachten und kritisch zu sein. Auf diese Weise werdet ihr neue Potenziale für Innovation und Wachstum freisetzen und euer Unternehmen langfristig zum Erfolg führen. Jetzt ist die Zeit, sich für diesen Kulturwandel einzusetzen und euer Unternehmen in eine Zukunft zu führen, in der Ehrlichkeit, Neugierde und Integrität die Eckpfeiler jeder Entscheidung und Strategie sind.

PS: Nicht nur eure Geschäftszahlen werden davon profitieren – auch euer Team wird es lieben. Wir sprechen aus Erfahrung – und unterstützen euch gerne bei diesem Wandel.